Según la real academia española, paradigma es una «Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento». Paradigma es un término de origen griego «Parádeigma», que significa modelo, patrón, ejemplo. En un sentido amplio se corresponde con algo que va a servir como modelo o ejemplo a seguir en una situación dada (1).

Thomas Kuhn, filósofo e historiador estadounidense, en su libro «En la estructura de las revoluciones científicas», argumentó que la investigación y el pensamiento científico se definen por los paradigmas o visiones conceptuales del mundo, que consisten en teorías formales, experimentos clásicos y métodos confiables. Los científicos aceptan un paradigma predominante e intentan ampliar su alcance refinando teorías, explicando datos inciertos y estableciendo procesos más precisos. Sin embargo, con el tiempo sus esfuerzos pueden generar problemas teóricos sin solución o anomalías experimentales que exponen deficiencias del paradigma o lo contradicen por completo. Este acúmulo de dificultades, genera una crisis que solo puede resolverse mediante una revolución intelectual que reemplace un paradigma antiguo por un paradigma nuevo (2).

En muchos laboratorios clínicos, en especial en los países de bajos y medianos ingresos, heredamos procesos y metodologías de algunas pruebas de laboratorio que, aunque aún son útiles clínicamente, ya están desactualizadas en comparación a pruebas de laboratorio con mejor desempeño analítico (sensibilidad, especificidad, valores predictivos, otros), asociadas a los avances tecnológicos (automatización) y científicos (uso de las guías de práctica clínica).

Este apego a lo conocido ha incubado una cultura resistente al cambio, donde prevalece un liderazgo transaccional centrado en la supervisión y el control, sin cambios. Para lograr un cambio, es imperativo abrazar un liderazgo transformacional que inspire, motive e impulse la innovación. Aquí el liderazgo de los patólogos clínicos y su empoderamiento es crucial, o como menciona la norma ISO 15189 en sus requisitos estructurales y de gobernanza el «Director del laboratorio» (3).

La resistencia al cambio es un fenómeno común en muchas organizaciones, incluyendo los laboratorios clínicos. Este comportamiento se debe en parte a la comodidad que brinda la familiaridad de lo tradicional, los métodos clásicos y el temor a lo desconocido. Una publicación reciente de Harvard Business Review, menciona que la resistencia al cambio puede manifestarse en forma de apatía, falta de compromiso y rechazo a nuevas tecnologías. Paul Lawrence, en este artículo titulado «Cómo afrontar la resistencia al cambio», resume que el verdadero problema no es el cambio técnico, sino los cambios humanos que a menudo acompañan a las innovaciones (4,5).

El liderazgo transaccional, caracterizado por una relación de intercambio entre líder y seguidor, se enfoca en el cumplimiento de tareas específicas y en la recompensa o castigo en función del desempeño (dinero por tiempo). En contraste, el liderazgo transformacional se centra en inspirar y motivar a los empleados para que alcancen su máximo potencial, fomentando un sentido de propósito y compromiso con la visión de la organización (compromiso por tiempo) (6).

Los beneficios de un liderazgo transformacional en los laboratorios clínicos son numerosos. Este estilo de liderazgo no solo mejora la motivación y el compromiso del personal, sino que también promueve la innovación y la adopción de nuevas tecnologías. Una institución, por ejemplo, documentó cómo los líderes transformacionales pueden crear entornos de trabajo más dinámicos y adaptables, lo que resulta en una mayor eficiencia y calidad de los servicios ofrecidos (7).

Para implementar este cambio, es crucial adoptar estrategias específicas. La comunicación efectiva y el empoderamiento del personal son esenciales. Los líderes deben establecer canales de comunicación abiertos y transparentes, y brindar a los empleados las herramientas y la capacitación necesarias para adaptarse a nuevas tecnologías y métodos. La creación de una cultura organizacional que valore el aprendizaje continuo y la innovación es vital (8).

En conclusión, los laboratorios clínicos deben transitar de un liderazgo transaccional a uno transformacional para enfrentar los desafíos del presente y del futuro. Este cambio no solo es posible, sino necesario para asegurar la eficiencia, calidad e innovación en los servicios de laboratorio. Es momento de que los líderes de los laboratorios clínicos asuman este reto y promuevan un entorno de trabajo que inspire y motive a su personal, transformando así la práctica de la medicina de laboratorio en beneficio de todos, sin temor a cambiar lo tradicional por los cambios contemporáneos (9). ¡Rompamos los paradigmas!

Enlaces de interés

1. https://dle.rae.es/paradigma

2. https://www.britannica.com/biography/Thomas-S-Kuhn#ref168964

3. https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:15189:ed-4:v1:es

4. https://hbr.org/1969/01/how-to-deal-with-resistance-to-change

5. https://whatfix.com/blog/causes-of-resistance-to-change/

6. Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Bernard M. Bass, Bruce J. Avolio

SAGE, 1994 – 238 pg. https://www.amazon.com/Improving-Organizational-Effectiveness-Transformational-Leadership/dp/0803952368

7. https://professionalprograms.mit.edu/online-program-transformational-leadership/#info

8. https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=137

9. https://revistas.unheval.edu.pe/index.php/repis/article/view/1968